2018年7月21日，“中国数字企业峰会——趋势与展望专场”胜利召开，“中国数字企业框架与指标体系”首发仪式暨“中国数字企业评选”启动仪式隆重举行。《中国数字企业框架与指标体系》由北京大学光华管理学院董小英研究团队、锦囊专家和数字化公社历时半年共同打造、联合发布。

首发仪式之后，专家委员会委员、锦囊专家、独立CIO陈其伟，就《数字人才能力模型》进行详细解读。以下内容根据现场演讲录音和锦囊专家记者的采访资料，综合编辑整理而成，未经本人确认。

来源丨锦囊专家

文丨秦丽

《中国数字企业框架与指标体系》包括数字战略模型、数字企业能力模型、数字人才能力模型、数字企业成熟度模型、数字企业指标模型等，由此科学系统的给出数字企业的战略方向、以及实现的方法和路径，并开展企业数字化转型的评价评选、案例研究、试验推广等工作，提高企业数字化成熟度，推动企业走向数字经济时代。

当下，中国企业在数字化转型中面临人才短缺、目标不明确、战略不清晰等问题。解决中国企业在数字化转型与创新中的人才问题，就是解决了最痛的痛点问题。

▌面对颠覆，企业须通过数字化去迎接全新的未来

宏观环境、市场竞争、客户需求，以及技术的变化，都给企业带来了很大的变化。

首先，数字化重构价值链。企业的边界，人员的边界，技术的边界，等等都在快速模糊化，这就使得原来的模式都被打散了，行业就会重新进行新的融合。对于传统企业而言，要在新的环境下寻找机会形成一个新的生态圈。举例来说，一些龙头企业，有可能就是在新的生态圈里，也可能自己会主导某一个生态圈。比如说像海尔这样的企业，可能就尝试以海尔为龙头核心去建立一个生态圈。

其次，数字经济下企业价值定位。对大部分企业来说，自创一个生态圈不太容易，可能是融入一个或者两个生态圈，在这个生态圈里边发挥独特的价值，存活下去。所以实际上这种玩法就变了，原来都是自己来做，那么今后一定是在一个生态圈。所以说竞争格局变了，企业的定位就不同了。这也带来了组织变革的变化，数字化变革框架可以用于帮助组织构建或融入一个成功的新兴环境：协同、共生、情境、认知，都是全新的工作方式和认知方式。

再次，下一步如何做？定位变了，我们还会像传统的信息化那样，花几百万或者花很长时间，用半年一年来做一个信息化规划吗？所以，我们不认为在数字化时代，要像传统的信息化那么相对慢节奏去走，而是要马上去行动。行动从何处开始？第一，对未来的影响保持开放姿态；第二，与新的生态系统和合作伙伴保证互动；第三，向整个企业的数字移动化投资。

最后，马上开始！识别并打造数字化核心能力，确保战略执行落地，保障可持续性发展。

▌数字化转型对人才队伍及数字化从业者能力转型提出挑战

先来看一个德勤与麻省理工的研究发现，如下：

在数字化时代，人才培养面临很多很多的挑战。我认为数字化人才转型与培养存在以下六大挑战：

挑战一：传统人才发展的速度难以匹配企业数字化战略迭代速度；

挑战二：员工学习效果不佳，发展成果转化率低；

挑战三：新技术栈的能力转型难；

挑战四：角色融合的能力转型难；

挑战五：业务/商业能力转型难；

挑战六：知识的可获得性剧增，学习速度和系统化难兼顾。

▌企业数字人才岗位框架及岗位能力提升路径

数字化岗位框架包含6大方向：数字战略管理、深度分析、产品研发、构建交付、数字化运营、数字营销。这6大方向有29个标准岗位、近100个衍伸岗位。

数字人才的岗位能力提升路径，包含4个层面。第一，岗位描述：参考29个标准数字化岗位描述和其所需能力项及水平级别定制企业岗位模型。第二，能力测评：有助于建立企业数字化能力地图，并将合适的能力配置到合适的岗位。第三，关差计划：通过岗位能力器，找出分析能力差距，并定义提升计划。第四，提升训练：培训课程及训练计划均基于岗位能力匹配，以体现所应覆盖的知识和技能项。

数字人才专业能力模型及岗位能力水平测评。IT人员能力归为6大能力域、68个能力项和5个水平级别。这6大能力域，也就是一级维度，分别包括：规划与架构、变革与转型、开发与实施、交付与运营、能力及质量、营销和客服。

▌CIO面临的挑战：快速构建数字化转型新能力

不管是在说数字化，还是要做两化，人才都要有新型的能力，新企业的信息能力一定是要靠人才的能力去支撑的。当前CIO也面临这新的挑战，要快速构建数字化转型新能力。

1、数字化时代企业新型能力关键是学习力——战略高度

2、塑IT人新型能力保企业数字化转型升级——相伴成长

3、对新型能力的构建必须有策略性的方案——系统思考

4、尽早建立有竞争力的能力建设实施体系——幸福学习

明趋势，识人才，促发展！《数字人才能力模型》助力组织数字化转型。这也是《中国数字企业框架与指标体系》中的一个子集，希望今后在大家的共同参与下，一起迭代，对中国企业的数字化转型提供全方位的指导。