【锦囊微课堂】干货:如何构建富有成效的绩效体系?(一)

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本周二,锦囊微课堂有幸请到了HR Bar人力资源学院的院长刘建华老师为我们讲了一堂“如何构建富有成效的绩效体系?”的课程。本次课程,刘老师从几方面深入为大家解读了企业应该如何构建、完善自己的考核机制。现在小锦已经把刘老师的讲课内容整理成文,满满的干货,快来学习吧!

大家好,欢迎参加锦囊微课堂。我们这期的主题是:如何在公司构建有效的考核机制。我是刘建华,今天的讲师。

绩效管理体系是人力资源管理模块中最难操作的。我从2001年开始,我自己做考核和考核培训,现在已经十多年了。考核体系一旦做起来是轰轰烈烈的,做出来之后,理想和现实还是有很大的差距的。

一、为什么绩效考核是没有结果?

很多公司做考核的方式是做一个考核制度。很多人一提起考核,第一招考核制度,第二招KPI,第三招是绩效面谈。

之前在一个传媒公司做培训,他们的人力资源给出了30多页的考核制度。这些考核制度是给企业的中高层来看的。但是基本制度一出,大家看到30多页直接就崩溃了。没有任何作用。第二招就是KPI。很多人都在搞KPI,但是真正搞明白的人却很少。

二、在绩效考核中出现的问题

第一、业务经理最痛苦的事情就是打平均分。每一位经理人打分的标准不同,中国人往往遵循平均主义。

第二、公司为了不让大家打出平均分,就搞一个正态平均分布,分A、B、C、D四个等级。正态分布是可以做的,但是基本原则是基于IBM、华为等公司。他的思想是上下级之间的考核联动。上级的考核为A,下级的A+B的考核为40%—50%。上级的考核为B,下级的A+B的考核为30%。有的公司把这个定为上级的考核为A,下级的考核为A+B的20%,这样的效果就非常差了。因为20%对员工的激励不大。亚马逊之类的公司一般是40%—50%,这是非常合适的。

公司是层层相扣的。公司级考核结果决定对总经理、副总经理的考核结果,决定对各级经理人的考核结果,决定对各级员工的考核结果。上面完成的好,下面也就跟着变好。

三、如何构建绩效体系?

公司应该有三个层级。最开始应该树立KPI,当做到一定段的时候,公司应该有三类。

第一类是针对中高层的考核,第二类是针对一般员工的考核,第三类是针对牛人的考核。

为什么要分开?

首先,中高层的考核一定要分开。因为这类考核是对年度考核负责,考核目标是以年度目标为主。所以公司需要把这个机制单独划分出来。里面包括了年薪的设计、年度KPI梳理、年度目标的设计。相当于公司的一级、二级,各部门目标的分解。

第二、一般的员工考核。是普通岗位的考核,一般周期短,一般是月度、季度。季度的时间比较长,月度考核会比较好。传统行业选择月度考核会比较好。这里考核的核心点在于把基础的工作目标搞清楚。

最后着重要说的是对牛人的考核。传统的考核是考核部门贺员工岗位,但是没有考虑到牛人。牛人是指在公司里面有特殊贡献的人,承担公司最重要的一批项目。所以对这部分人的考核、奖金项目一定要设计到位。

级考核机制分别应该怎么做?

首先来看一下公司中高层考核机制。中高层的考核机制是整个绩效考核中的核心。一般我们建议在考核开始推进时,先以此为切入点。

四、你需要区分哪些人是中高层?高层指的是谁呢?

第一是公司的总经理,一般董事长不放在之内,董事长的考核由董事会、股东会会对董事长考核。总经理是对董事会汇报的,对公司整个业绩负责。

所以第一考核内容是总经理,各位说那HR能干吗?当然能干了,你跟董事长配合就可以考了。

第二是公司所有的副总,各个业务的副总们,把他们要纳到这个体系里面去。副总们跟总经理扛是一样的,只不过是不同的方向。

第三是公司里面各级的经理,要把他们拉进来。各级的中层经理,一定要把他们拉进来,因为他们承担年度部门的目标。


文章为「锦囊微课」原创作品,作者:   刘建华

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