【锦囊微课堂】干货:如何构建富有成效的绩效体系?(二)

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导读

本周二,锦囊微课堂有幸请到了HR Bar人力资源学院的院长刘建华老师为我们讲了一堂“如何构建富有成效的绩效体系?”的课程。本次课程,刘老师从几方面深入为大家解读了企业应该如何构建、完善自己的考核机制。现在小锦已经把刘老师的讲课内容整理成文,满满的干货,快来学习吧!

在高层的目标设计存在很多挑战。高层的目标往往都是从公司的董事会下来的,下面一层层接,所以董事会下达公司的指标,各级经理扛了。大家就要努力得去完成,这就是高层的第一要做的,也是高层的KPI和目标设计。

如何对高层进行评价?

一般我们建议第一季度要做数值,每个季度一定要做总结。像很多上市公司年报一样,公司一定要完成季报。在做季报的时候大家一定要认真的去总结评估,月度的东西主要针对于基层的主管和员工。

公司的中高层应该是针对季度来实际评价。但是季度的考核结果跟年度之间有没有绝对的关系呢?

有很多人说四次,年度平均求和。但是其实不是,季度只是回顾,只能说个人到底干得好还是不好,但是季度里面并未兑现,到年底一起兑现就可以了。所以季度中更重要的是对现状的情况到底做得好不好的总结。也是在于对员工的考核评价,发现这个员工是不是能够胜任,如果他能胜任,就继续干,等到年度的时候一起算账就成了。

年度考核的时候怎么评价?

成立一个年度的考核的评审委员会。我们一般不太建议对中高层的考核采用这样的方式,很多公司都是由总经理打分,然后依次往下打。总经理有个人的好恶,所以这时候最好的方法是,公司的整个管理班子来考核。

公司的董事长,然后对公司的总经理和副总考核,然后由公司的总经理和副总们组成一个公司的考核团队,这个就是公司的常委们。常委们对谁考核呢?对各级的干部进行评估,干部的考核一定要拉到常委会上面去,挨个人述职,述职完之后集体给打分,集体打完分之后看大家的平均分。

员工的考核干什么?

普通员工的考核,他的思想是什么呢?就是一般的员工月度实际完成的工作结构进行评价,叫奖勤罚懒。首先,就是对员工的KPI进行梳理。这时候就会发现KPI是至关重要的。一定要把每一个员工对什么负责搞清楚。

很多人认为招聘专员很简单,对招聘的完成率,对人员的储备状况,对招聘的费用的这些指标,有的对,有的可能不对。那招聘人员到底对什么负责?

首先对第一个年度招聘任务负责,所以你的考核指标是为公司招聘了牛人多少和?招聘了一般人员多少个?第二是储备牛人多少个,储备的核心员工多少个?就是来应聘了,但是却暂时上不了班的。这个数量也是考核需要看的。所以考核的时候,更多的岗位KPI一定要从岗位的关键人物来出手,从岗位的关键存在价值来出手。然后考核的指标找到,根据不同的岗位类别,不同的岗位等级的不同设计,这是岗位KPI梳理。


文章为「锦囊微课」原创作品,作者: 刘建华

zhangsan
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