人力资源数字化转型正在改变人力资源——从财务、招聘、一致性、学习到高管举措，从过去的纸面驱动，选择依赖于直觉和评估，到现在创新驱动、数据驱动决策，一切都在发生变化。

然而，在基本层面上听起来很简单，真正实施起来却很难。每次执行都得拿出勇攀高峰的勇气：确定目标、区分所需的个人和资产、获得行政采购、调查和进行创新采购、做出安排、建立变革协会、测试……等等，这些变革措施成败与否，很难清楚的知道。

我们还需要考虑这些山脉中的每一座如何组合在一起以构成HR 生物系统。这些创新相互影响，比如你的参与信息被用来计算财务，你的招聘需求影响你的劳动力安排需求等等。如果没有完善的变革体系和密集的协调措施，一个糟糕的执行可能会导致整个环境崩溃。

话虽如此，人力资源数字化转型是一项令人难以置信且要求很高的工作。

2.人力资源数字化转型的好处

人们正在努力发展，并且需要沿着这些路线将保证转变为理性，从而限制了他们纳入人力资源数字化转型以传达进步安排。HR 数字化转型的优势包括让劳动力适应未来事务，保证更好的代表性体验，仪表板和分析数据的精确性，处理劳动力以及增加的熟练程度和敏捷性，以满足不断增长的业务需求。

#1 在融合中发现

数字化变革框架可以有效地处理来自客户和合作伙伴的数据源和批评建议。#2 创建调整后的变更组

就像业务专家和创新安排是考虑到客户而不是强加于客户一样，用户、人力资源专家和变革专家群体在创新变革中可以互相弥补。

#3 推进高管的变革

为了不断努力进行理想的改变，新的资金投入是基本的，因此企业也不会回到过去工人不够的情况。

#4 提高人力资源效率

在系统中申请休假需要 5 秒。集团主管收到信息，并且可以立即批准。跟踪过去的代表性实践以预测未来的结果。

#5 节省时间和金钱

这是减少体力劳动并通过权威任务减轻压力的理想机会。您的财务报告将在一两分钟内准备好。

#6 获得更好的员工体验

通过向您的亲属提供发展许可，您正在扩大熟练度、敏捷性和效率。此外，您的员工会更加忠诚、认真、投入和高兴。

#7 集中员工数据

轻松发现代表性信息。处理凌乱的文件和纸质文件。代表性数据集提供了一种更成功的方法，可以在您需要时传达您需要的数据。

3.人力资源数字化转型示例

大多数沉闷的职位都可以数字化。协会利用计算机化的进步将广泛的人力资源措施集群数字化。其中包括员工入职和离职、批准和遵循时间表、留下需求、代表准备和监督福利。在这一部分中，我们将更详细地了解人力资源措施中的两个数字化实例：人工智能征募调查和高管执行。

#1 人工智能招聘分析

尽管经济状况不佳，但人力资源部门仍被征聘任务压倒。在低失业率的情况下，企业应该有效地寻找和吸引合适的申请人，否则就有可能将他们丢给竞争者。人力资源部门被竞争对手的大量求职要求压垮了。AI可以允许协会通过信息分类和调查来确定更受过教育的招聘选择。

目前的招生和招聘措施与以前大不相同。就在最近，入伍包括收集和整理大量的简历。人力资源部门会与那些看起来合格的后起之秀进行面试，也许会为未来的职位空缺保留一些大纲，然后将其余的扔进垃圾箱。

利用人工智能，人力资源部门可以整理出庞大的数据集，使他们能够专注于他们的入伍工作并做出更好的就业选择。想想看，一个糟糕的新兵可能会让一个协会付出代价，造成严重的金钱灾难。

同样重要的是，通过将乏味的差事机器人化，我们有更多机会领导积极主动的招聘，并投入更多精力，识别出更合适的人选。

#2 绩效管理

董事会的代表执行已被证实是一种浪费资源的人力资源措施，需要手动分类和审核评估结构。数字化消除了这些单调的纸质操作过程，并通过目标设定、更好的批评等来提高盈利能力和维护能力。

与代表定义和讨论目标是高管实际执行的关键部分。通过数字化，代表和董事可以毫不费力地在高管框架预览中监控成就。实施后，信息可帮助人力资源部门区分工作流程中的瓶颈。通过数字化，可以将通知和更新从两个代表和管理员处发送出去，以鼓励取得重大成就。

在给予批评的同时，人力资源数字化框架允许管理员传达更多受过教育和集中的输入。通过获得更多信息，主管同样可以区分单个工人的准备需求。这提高了盈利能力并促进了专业发展，这是当今人力资源的重要组成部分。

4.人力资源数字化转型战略

#1 建立明确的目标

在开始一项重大的开创性人力资源风险投资之前，首先要建立一个从业务角度来看是好兆头的特征目标。通常，此目标是解决代表遇到的问题。

在人力资源变化的周期中，焦点应该始终放在作为最终客户的代表身上。这也是为什么您需要让您的代表在执行任何创新之前先自己测试它的原因。

#2 让每个人都上船

这意味着所有合作伙伴，从员工到最高管理层，以及介于两者之间的每个人都要参与进来。数字化人力资源转型需要所有的帮助来实现最终目标，让它变成胜利。

#3 不要把事情复杂化

看看你的人力资源措施的哪些领域可以进行数字化改造，包括预选和入伍、入职和入职、学习和改进、为高管提供资金等，询问他们，看他们有什么需求。

#4 确定想法的优先级

毫无疑问，这将带来很多的想法。数字化意见的商业效应、计划数字化所需的时间和金钱的重要性等，首先从高效率和低强度的想法开始，这将帮助我们构建数字化 HR 的业务案例，并让我们快速前进。

#5 评估绩效

尝试和实施数字化的进步是令人难以置信的，但如果我们不看其结果，那就不是好兆头了。随后，我们需要从根本上评估哪些有效，哪些无效。

我们取得进步的唯一途径是通过解决这些问题的创新安排来处理真正的问题。

#6 文化很重要

仅靠先进的创新是不足以改变人力资源的。更不用说整个组织的逐步转变。它与包括每个人在内的每个人的心态相当——也许更多。更重要的是，这与您组织的文化密不可分。