随着新一轮产业变革和技术革命，人类正处于数字经济的快车道，很多旧产业的岗位将被淘汰，伴随而来的是新产业职位、工作的涌现，就业生态将发生革命性改变。

波士顿咨询《迈向2035：4亿数字经济就业的未来》报告预测，2035年中国整体数字经济规模接近16万亿美元，数字经济渗透率48%，总就业容量达到4.15亿人。

就业方式弹性化

平台型经济体的发展，将使雇佣方式变得更加弹性化。

市场需求出现个性化、多样化趋势。

企业组织必须以柔性化的结构来应对当前的动态环境。

人力资源管理模式随之改变，发展出弹性人力资源雇佣模式。

就业边界扩大化

数字经济的发展，使就业边界扩大，全球化就业越来越多。

产业升级成为常态，就业边界不断扩大。机器能力的强化使人类部分脑力和体力负荷得以解放，伴随着落后产业和就业的淘汰，劳动者又总能在新的产业领域实现价值。

机器智能化及平台就业使就业者的身体素质、所处地域不再构成制约，个人和组织都将无差别地获取全球性工作机会。

就业模式转变为自由连接体，“每个人都是自己的CEO”，个人将成为经济的主体。

各国对数字人才的定义主要是基于就业者是否拥有ICT相关的数字技能。ICT技能是定义数字人才的基础，OECD将数字经济所需要的ICT技能分为三类：ICT普通技能、ICT专业技能和ICT补充技能。

ICT普通技能是指绝大多数就业者在工作中所使用的基础数字技能，例如使用计算机打字、使用常见的软件、浏览网页查找信息等技能。ICT专业技能主要指开发ICT产品和服务所需要数字技能，例如编程、网页设计、电子商务、以及最新的大数据分析和云计算等技能。ICT补充技能是指利用特定的数字技能或平台辅助解决工作中的一些问题，例如处理复杂信息、与合作者和客户沟通、提供方案等等。具体而言，从产品与服务价值链供应端的数字化转型角度出发，数字人才分为六大类：数字战略管理、深度分析、产品研发、先进制造、数字化运营和数字营销。

数字人才职能分类：

总览：数字人才总体就业情况

基于领英中国用户的全样本数据，筛选出约72万数字人才，得出数字人才在全国的分布情况。

拥有数字人才最多的前15个城市分别是：上海、北京、深圳、广州、杭州、成都、苏州、南京、武汉、西安、大连、天津、重庆、东莞和沈阳，北方城市中只有北京、西安、天津、大连和沈阳上榜，整体表现出“南强北弱”的情况。

长三角和珠三角地区是数字人才的两个集中地，整体来看数字人才分布与我国数字经济发达程度表现出高度的一致性。数字人才城市分布中一个亮眼的表现是苏州，苏州的数字人才人数超过了所在省的省会城市南京。

宏观：数字人才行业分布

从细分行业的分布来看，近一半的数字人才来自于ICT基础产业，其他数字人才主要分布在制造、金融、消费品、医药、企业服务、娱乐、教育等行业，其中制造业、金融业和消费品行业是数字人才从业人数最多的三大行业。

中观：数字人才职能分布

中观层面主要对数字人才的职能分布进行分析；

当前的数字人才主要集中在产品研发，占比高达87.5%。其次是数字化运营，占比约7%。大数据分析和商业智能等深度分析职能的比例只有3.5%左右。先进制造和数字营销职能的比例更低，不到1%；

虽然当前关于大数据和人工智能的新闻和信息铺天盖地，但从数字人才的分析来看，大数据、商业智能、先进制造等领域仍然存在很大的人才缺口，这个缺口势必会影响新兴行业的创新和发展。

微观：数字人才特征分布

学历分布

从整体来看，拥有本科学位的数字人才占比最高，其次为硕士学位，拥有博士学位的人才占比在3%以下，学历分布一定程度上反映出数字人才中研究型、分析型和管理型人才比较稀缺。

数字人才的专业背景主要集中在计算机科学、软件工程、电气和电子工程等技术类学科，工商管理专业也是数字人才的一大学科来源。

数字人才职位等级分布 

从职位等级的分布来看，数字人才结构比较均衡，初级职位的就业者占到数字人才的一半以上，高级专业人员与管理人员的比例也较高，但仍有提高的空间。

（一）政府

从源头上改革现行大学及职业教育体系，提升高校人才和技能型蓝领的数字化应用等专业技能，如鼓励大学与企业合作办学实施数字技术培训、优化数字技术类课程在通识课程中所占的比例、对尖端技术人才培养予以重点扶持。

针对数字时代的创新创业热潮，需要政府部门建立更完善的配套扶持体系，尤其是在融资、准入门槛方面提供支持，如提供低息创业贷款、为社会创业孵化中心、小微企业提供税收减免等，逐步建立一套与数字经济发展相适应的税收体系。

构建数字化社会治理体系和数字化信用体系，为就业者和服务对象营造简单透明、安全可信的平台生态。

针对越来越多的网络灵活就业人员，需要考虑在社会保障体系、养老医疗、税收缴纳上进行相应的制度设计、服务创新，让这部分人群在为社会创造价值的同时，享受相应的社会福利及保障。

在数字经济培养人才方面，在大学增设相关新的专业。2016年2月，教育部公布新增专业“数据科学与大数据技术”专业。2017年增设了专业“大数据管理与应用”。2018年增设了“数字经济”专业。

（二）企业

审视数字化人才缺口，提升存量人才能力，帮助他们快速适应数字化转型挑战。如提供启发思维转型的浸入式培养项目，为年轻人才设计快速晋升通道等。

重塑与人才的关系，更新数字时代的雇主价值内涵，强化对内外人才的吸引力，如为数字化人才营造适于发展的“亚生态”，基于“90后”“95”后的个性偏好优化管理方式。

企业需要积极整合数字时代多样化的人才获取渠道，提高人力资本利用效益，如打造内外部开放的就业和创业平台，为生态内的灵活就业人才积极赋能。

（三）个人

数字时代机器智能对人的可替代能力大大增强，对人才一技之长和人际沟通、创造力、灵活性、快速学习等素质提出了更高的要求，复合型的跨界技能储备也将更具优势。

数字时代需要人才具备求同存异的开放性，更积极地参与跨团队、跨组织甚至是跨平台虚拟化地协作。

多元化地就业方式一方面提供了更个性化地选择，另一方面也需要就业者提高自我管理和监督地契约精神、自我驱动和激励的主观能动性。

在组织的连接下，人才趋于自聚合。连接是数字时代最显著的属性，它缩短了客户与组织、个人的距离，同样也需要作用于数字时代下个人、团队与组织的互动关系中。

随着企业中大数据、人工智能、自动化的应用和业务复杂度的增加，人力资源将无法通过传统人工的方式来完成未来数字化时代的工作。人力资源数字化转型对于人力资源部门来说，对于提升体验、增加效率、解放时间、贴近业务、创造价值等方面，都具有非常重大的意义。

HR数字化转型并不简单等同于HR信息系统建设，也不是对人力资源行业的颠覆。

人力资源数字化转型指的是HR数字化思维转变。在数字化思维转变过程中，最关键的是要有由外而内的思路。

所谓由外而内就是人力资源要从所服务的业务部门和员工出发，去分析在数字化时代，业务部门和员工会期待有什么样的数字化体验来提升业务结果和员工敬业度。

业务数字化体验

从业务视角来看，现代企业业务各部门的运作也都逐步向大数据、人工智能、自动化技术等数字化方向靠拢，业务部门的数字化意识正在逐步加强。

在和人力资源部门交互的过程中，业务部门也希望人力资源能想到利用技术来解决业务问题，利用人力资源数据分析来助力业务决策和发展。

人力资源需要从业务角度来思考并与业务部门进行沟通，来发现业务中有哪些问题可以通过HR数字化的方式来解决。

员工数字化体验

从员工角度分析，由于作为移动互联网原住民的新生代员工全面走入职场，因此作为员工体验的一部分，企业在管理上也要满足新生代员工的数字化体验。

如果人力资源能结合业务数字化体验和员工数字化体验来进行思考，就能够在制定人力资源数字化转型方向时有了目标和抓手。

在这个过程中，基于业务和员工体验需求去制定用哪些关键点来衡量人力资源数字化转型的成效，如遇到问题时我们也可以回归到业务和员工需求来进行讨论。

知识储备不足

目前大数据和人工智能方面的人才，大都是计算机、数学、自动化、电子信息、软件工程等专业出身，转型做HR的比例很少。

大多数HR是人力资源、英语、心理学等专业出身，因此这两种不同专业类型的人才的特点会有一些本质的不同。

在思维和做事习惯上，理科生偏重于逻辑条理，而文科生则偏重于关系情感。不同思维方式间的跨界转换会有一定的鸿沟。基于传统人力资源的工作经验加上文科专业居多的特点，HR群体通常对于数字化相关知识的储备不足。

技术合作困难

由于知识背景缺乏的问题，HR通常可能会需要和第三方咨询或者技术公司进行合作。

人力资源会遇到在合作上的困难点。

一是对于技术项目的做法不甚了解，之前如果没有乙方的经验，作为甲方在管理上也会有难度。对于在一些细节上并不知道哪些可以实现，哪些不能实现。

二是有时与合作方在沟通时，大量的技术术语往往会让人力资源无所适从，也不知道如何能更好地与有技术背景的人打交道。

系统割裂分散

在很多公司中，信息系统已经发展了很长的时间，各个部门的系统分散割裂。人力资源在系统这块如果没有太多话语权，也会导致一些人力资源分析的工作由于系统分散的原因而无法落地。

连接技术与人性需求

人力资源的工作本质是以人性的需求为基础，其工作范围都是和马斯洛需求层次相对应的。

人力资源更擅长与人打交道、解决人的问题，而不是成为大数据、人工智能等技术领域的专家。可以先从自己擅长的事情出发，思考在满足员工的需求上企业目前到底存在什么问题。

需要去关注数字化技术发展的趋势，不必了解技术的细节，但是要知道技术能够做什么。例如了解职场物联网、情感识别、对话机器人、大数据预测分析等。基于对人性的需求的把握和最新技术趋势的了解，HR就需要更多的想法来作为纽带和桥梁来连接技术与人性的需求。

薪资福利

团队激励

共享服务

人才发展

了解框架掌握基础

了解了人力资源在数字化转型中所应该担当的角色之后，需要简单学习人力资源数字化转型中的技术架构示例，基于对系统架构的基础了解，我们就能理解数字化想法如何可以最终通过技术方案落地，以便于我们更好地应对与技术团队的合作。

技术架构图的好处是能够从整体了解数字化系统的组成部分，企业中整体的信息系统技术架构是非常复杂的，完全没有标准答案。只需要了解技术架构的大致含义及背后所需要的注意点，并不需要知道技术细节是如何实现的，通过对一些通用技术架构的简单了解，可以提升人力资源与技术人员之间沟通的效率。

咨询项目实现转型

在了解了数字化转型的基础知识，基于业务部门和员工体验的需求有了新想法之后，如何才能让人力资源数字化转型真正发生？

需要人力资源组建一支团队，可以是企业内部团队，也可以包括外部合作团队，基于需求来逐步制定解决方案和实施计划，并通过变革管理来确保数字化转型的顺利实施。

数字化转型过程中人力资源需要做到如下几点：

引领变革：既然是人力资源数字化转型，那么人力资源需要在这个过程中起到主导作用，了解业务和员工的痛点和需求，带领项目团队，向着解决这些痛点和满足需求的方向迈进。

调动资源：巧妇难为无米之炊，基于数字化转型策略和计划，HR要善于分析和估算在整个过程中自身所需要用到的资源以及可能会遇到的困难和阻碍。人力资源如果能将策略拆解成可执行的任务计划，并基于详细分析来呈现自身对于资源的需求，那就可以提前协调和调动资源来获得人力、物力上的支持。

积极推动数字应用

人力资源在进行数字化转型时，不一定都要立刻着手去实施那些高大上的人工智能、大数据预测等功能，这些技术也是在进行各种尝试的阶段。为了提升人力资源团队的数字化应用能力，可以积极尝试把现有的一些成熟软件工具利用好，培养团队使用数字化工具的能力和意识，提升团队工作效率。

利用协同方案：

• 人员数据统计：建立一个在线协同表格给各单位负责人，让大家同时编辑这个文件，编辑完成之后直接下载即可。

• 日常通知撰写：撰写通知的人写好稿件后，把权限分享给负责审稿的同事，负责审稿的同事如果发现有需要修改的地方，直接在线修改即可，不用再电话反复沟通。

• 会议PPT制作：整合者建立一个共享的PPT，然后大家可以同时编辑PPT中各自不同的页面，在编辑时因为能看到其他人的页面，还可以相互借鉴。编辑完之后整合者可以从整体上稍做调整。最后对PPT效果有意见的，可以基于谁有意见谁修改的原则，自己去线上协同调整字体、颜色、图片即可。

人才工作应向提升人口综合质量和智力优势过渡

第一，国家应加大社会保障力度，为人才提供完善的社会保障服务，解决人才奋斗的后顾之忧，扎实推进全民健康工程，提升人口健康水平。

第二，要建立全方位人才教育政策和行为准则，从源头改善人才队伍输出质量，不仅要从办学理念、师资力量、教材内容、教学方式等多个维度进行系统地改革，还要横向拓展人才培养的内容，培养复合型创新型人才，推动数字经济的发展。特别是在数字化相关的领域，应当及时引进针对先进数字技术的培训与管理运营能力的锻炼，充分契合当前数字经济的人才发展需求。

做好人才梯队建设，建设适应当前数字经济人才需求特点的人才结构

第一，要注意创新型人才的挖掘与优化配置，贯彻落实《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，对现有及拟引进人才进行系统科学分类，建立一套科学的人才评估体系，综合多方面对人才进行考察，健全人才评价聘用、服用和管理内容。

第二，依据数字经济发展预测产业人才需求。根据国家重大战略和区域支柱产业等发展要求，编制不同地区、行业系统以及重点领域人才的发展规划，需要充分利用大数据技术，提供较以往更全面、精准、科学的多层次人才流动的动态信息服务和检测平台，平衡全国人力供需之间的力量差异。

克服行政区划思维，结合自身产业等特点制定人才导流和配置政策

第一，做到精准引才、服务留才。破除束缚人才发展的观念和体制障碍，建立更加灵活的引人用人机制，坚持从实际出发，在人才考核、流动、激励等关键环节取得突破。对本地人才留住、用好的基础上，对特定类型人才缺口开展针对性的引进和培育工作。

第二，破除人才流动障碍。加快柔性引才引智机制，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约因素，探索“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”引才模式。

第三，建立区域人才服务协同、人才流动合作、人才发展推动等配套机制，以区域内整体性人力资源优化配置为目标，为人才跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利条件，充分发挥新兴技术核心城市的人才辐射带动作用。