今天时间机会非常难得，我想重点讲一下在国际科技竞争以及企业管理数字化转型的大背景下，国有企业面临人力资源发展的挑战和问题。坦率的讲，我并不是做人力资源的，但是我想从科技竞争并从不同的视角来探讨人才发展遇到的那些改变。

首先我想讲第一个问题，在过去的30年，中国企业，尤其是国有企业所面临的人力资源的挑战都发生了很大的变化，国家主导性的任务也发生了一些改变。

在过去的30年里，国家强调的是经济快速增长，在出口投资消费带动下把企业的规模做起来。但是最近又强调在可预见的二三十年的时间里，国家的战略和企业的战略可能在国际竞争、企业管理数字化转型和卡中国脖子的软件技术、芯片制造等及科技创新方面面临着更大的挑战，当然目前还是有很多的机遇，所以对人力资源的要求又发生了一些新的改变。

在之前人力资源的发展中，建立人力资源的关键是组织好人才发展的整个体系。怎样才能够做到符合企业发展需要人才的一些规范化要求？在这个规范化过程当中，国企也在不断地面临着所谓的钟摆效应。

企业怎样才能够在治理和授权、在可靠性和敏捷性、在管理和重构、在市场与科技两个大的不同维度之间进行调整，国企一直在进行动态的调整，这种调整通常称为组织双元性调整。

实际上每一次战略重点的变化，例如这段时期国家要求企业做大，这段时期要求企业做强，下一段时期又要求企业管理增效，有时又强调企业收益，这些都会对人力资源建立产生一定影响。

但是今天从国家和企业的角度来讲，科技创新和企业管理数字化转型是两个全新的课题，而且对很多企业来讲，这是一个更艰难的更不容易的一个课题，而且是它的问题导向。当前国家和企业所面临的国际背景，也可以看到这两个课题的迫切性和紧迫性。

因此在这样一个大的背景下，人力资源的发展战略怎样才能够为企业的科技创新和企业管理数字化转型培养好相应的人才，我在调研中发现这是很多企业面临的最大问题。

在大的背景下科技创新，以前人力资源强调的是人力资源统一分配，但是从我对这些高科技企业的调研中发现，科技创新是特别需要人才中的人才，需要那些具有创造力的、有特征个性的天才。深入华为公司的调研，华为公司内部有个名词“歪瓜裂枣专家”，就是希望跨界能力特别强，偏科特别强的天才性科技人物。

之前企业运营是靠人海战术，现在是要利用人脑的智慧，因为科技创新是需要大脑的创造力，需要智慧的产生。以前人力资源的解决就是对几十万员工的培训、培养、提拔、任用。在目前科技创新的大背景下，怎样才能让那些具有创造力的人才脱颖而出。国家和企业需要的是那些既很有激情，又很聪明禀赋很高的人才能够脱颖而出。

就像2005年，钱学森对着前来看望他的国家领导提出了一个问题：我们这么多年培养的学生，还没有哪一个能跟民国时期培养的大师相比。为何我们的学校总是培养不出杰出的人才呢？三星集团李健熙讲：一个杰出的人才就能够养活10万~20万名员工。

企业科技创新要求的是企业能从给定资源到创造资源。给定资源，例如石油行业、煤炭行业，这些行业的资源都是来自于大自然，但是科技创新是要靠具有聪明才智人的大脑去创造。就像当年华为公司创立之初，在1997年发布的《华为基本法》第6条中提到：华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……所以中国人的创造力的红利还远远没有得到充分的释放。如果这部分的红利得到释放，中国会产生一大批科技领军型的企业，当然这种企业不一定只是高科技企业，在很多传统企业中的科技占比也会大幅度增加。