深度研讨:如何跨越数字化人才培养鸿沟,持续赋能企业转型?

  • 2023-04-27

  • 来源:首席数字官

培育数字化人才是加快发展数字经济的重要一环,也是企业数字化转型路上的一大难题。在Gartner 《工作技能的升级与转变(changing Skills Survey)》调查中,访问了 7000 余名员工以评估他们在当前工作方面所需技能的熟练程度。其中,70%的受访者认为他们还没有掌握今天数字化时代工作所需的技能。80% 的受访者认为他们既缺乏当前工作岗位所需的技能,也缺乏未来职业生涯所需的技能。

数字化转型对组织、人才队伍及能力转型提出巨大挑战。综合来看,企业转型所需的数字化人才可划分为数字化管理人才、数字化应用人才和数字化技术人才三个层次。为提升数字化管理人员的知识和技能水平,满足数字化管理人员的评价和人才培养需要,中国软件行业协会发布了《企事业单位数字化管理师能力评价标准》团体标准

本文,「首席数字官」特别邀请参与起草标准的专家、企业CIO从理论到实践,深度探讨数字化人才培养面临的问题及解决路径。以下根据分享内容整理:

一、数字经济新时代下,企业对人才能力的要求发生哪些变化?

l 史 凯 《精益数据方法论》创始人,作者 数字产业创新研究中心副主席

从传统工业生产力走向数据、数字与实体生产力融合是大势所趋。身处时代变革的交界点,我们要很清晰的认识到生产力决定生产关系,数字化时代,新生产力的应用,导致企业的人才能力模型正在发生本质的变化。

在数字经济时代,数字化已经成为业务的存在形式。传统业务方式是人与人的沟通和互动,构建网络寻找客户,再依据自身经验作出决策。现在的业务人员已经不仅仅是跑客户,而是基于从上至下的数据指令制定业务策略,同时又作为触点,把自己从一线获取到的信息转化成数据,传到中心的大脑。数据不再只是帮助企业一把手和管理者作出决策,更要全民化,赋能所有岗位业务。

十几年前,企业为了让员工能够方便的按照流程工作上ERP,这属于被动地机械执行,难以发挥个人主观能动性,这种模式在过去是静态市场环境下不觉问题。而存量竞争时代,行业边界被打破,如何在稳定的后台流程基础之上,敏捷地响应市场挑战和用户需求,创新业务方式,已经成为企业的重要任务。

基于以上背景,我们可以发现,在数字经济时代,企业人才能力呈现三大趋势:

第一,新技术取代简单重复性工作;

第二,数据可视化和分析成为必备技能;

第三,人工智能和自动化将更广泛的被使用。

数字化人才培养能力成为企业的核心竞争力,找到高价值业务场景是数字化人才创造价值的锚点。

二、在数字化管理人才方面,企事业单位、大中型企业面临最大的问题是什么?有何解决办法?

l 史 凯 《精益数据方法论》创始人,作者 数字产业创新研究中心副主席

企业整体和企业高层对数字化的无限增长的需求和期望,与认知不统一、能力不匹配、价值不清晰之间的矛盾。为解决这个矛盾,企业应建立以业务战略为导向、价值场景为抓手、训战结合为手段、知行合一为目标的人才培养体系。

l 许晓男 安东石油技术(集团)有限公司CIO

从安东石油自身的实践经验来看,企业数字化人才的培养确实不易。2012年,调整企业架构时,培养业务人员的端到端价值流的能力;2015年,公司开展海外业务,90%的业务上云后需要培训;近两年开展数字化转型,发现业务单位是数据的所有者,数据管理员都在业务单位,需要整体改变。可总结出五点经验:第一,领导示范;第二,专项培训与认证;第三,将数字化作为人才评价的标准之一;第四,引进外部优秀人才;第五,数字化人才培养需要生态合作与发展。

l 王 波 首旅如家酒店集团IT总经理、资深副总裁

企业所有员工的能力都很高是不现实的,我们可以通过拆系统、拆能力来解决。拆系统:将系统细拆到服务单元,再重新考量这些服务单元是需要企业自身还是第三方伙伴来做。拆能力:实现整个流水线的敏捷。以制造业为例,当将工序和工种猜到足够小的时候,对人的能力要求就会降低,重复做的事情还可能被人工智能取代。从这个角度思考,企业对于员工的能力要求可能并非很高。

l 常国珍 贝金数字科技(天津)有限公司首席信息官(CIO)

企事业单位入职要求很高,数字化人才的能力基础很强,但是实际完成岗位任务并不理想,缺乏实践,不能做到以客户需求为中心。企业数字化转型工作要从实践中学习,并且需要从业务到数据、到IT等的团队协作型。

三、数字化管理人员应该具备哪些核心能力?和现实存在哪些差距?有何高效提升能力的方法?

l 史 凯 《精益数据方法论》创始人,作者 数字产业创新研究中心副主席

首先,人才培养的核心是服务于价值。人才培养要与岗位的KPI和胜任力模型、价值创造密切连接起来,以用促养,提升投入产出比。其次,要注重底层认知和学习能力。未来,每个人都可能是一个深度神经网络,知识迭代频繁,需要大家不断学习。找清楚业务目标,有清晰的人才培养价值度量与能力模型框架,然后不断迭代,这也是数字化管理师能力培训体系的设计逻辑。

l 许晓男 安东石油技术(集团)有限公司CIO

在安东石油,每个季度都会对数字化人才的能力进行评价,遵循六方面的标准:第一,数字化思维和能力。数字化团队负责的业务不同,维度也不同。第二,持续学习的能力;第三,了解业务,与客户共创的能力;第四,创新推动的能力,不断发现外部的变化;第五,敏捷能力;第六,生态合作能力。

l 王 波 首旅如家酒店集团IT总经理、资深副总裁

在《企事业单位数字化管理师能力评价标准》团体标准中,划分了数字化战略规划、执行类技能、架构/设计类技能、认知类技能4各维度。除此之外,我们还要保持协同新工具的能力,保持开放的心态。比如ChatGPT,未来AI的赋能能力。

l 常国珍 贝金数字科技(天津)有限公司首席信息官(CIO)

优秀的数字化人才首先应该具备的就是识别客户的能力。企业要做好数字化转型,要在前中后台的不同的岗位,形成认识用户的梯队。以提高用户需求为目标做需求管理,学习知识,做IT等能力进阶。

四、数字化管理人才如何寻求中短期的发展路径?

l 常国珍 贝金数字科技(天津)有限公司首席信息官(CIO)

数字化管理人才首先要贴近业务。IT人才或数字化人才寻求发展的切入点在业务而非技术。因为技术变革很快,以技术为导向,相当于汪洋大海,很快会迷失方向。数字化转型就是隐形知识显性化、显性知识算法化。隐形知识来源于业务本身,例如在银行,拥有8年经验的信贷审批经理被IT取代,3年经验的客户经理却不会被取代。这是因为要学习的内容越多、就越容易被结构化、算法话,从而被取代。所以,数字化转型是从业务到结构化数据、到结构化思维,再进行算法的替代。

l 王 波 首旅如家酒店集团IT总经理、资深副总裁

从数字化团队里脱颖而出的关键是抓住转型的机会。如何定义转型的机会?以酒店业为例,业务从线下转到线上时叫转型;从单一品牌经营到多品牌经营时叫转型;从快捷酒店到全酒店品牌数字化建设时叫转型;从国内走向世界时也叫转型。所以,大家首先要知道公司在战略方面哪些是转型,其次有效支持了公司的业务转型,就可以脱颖而出。

l 许晓男 安东石油技术(集团)有限公司CIO

要积极参与或推动数字化项目。在项目实践中,从业务的角度思考,成为业务专家。数字化转型项目是近些年企业变革的主题,可以培训锻炼人才,并在内外部形成影响力。最后,大胆的往业务口走,争取做业务负责人。

l 史 凯 《精益数据方法论》创始人,作者 数字产业创新研究中心副主席

按照精益数据方法的指导,数字化相关人员的职业规划发展都可以从3个具体动作去落地:

首先,看环境。了解企业的业务目标,适应和融入企业,不要与岗位、部门的目标脱离;

其次,找价值。分析自身优势,找到业务场景,快速作出效益,获得价值认可;

最后,速推广。将第二步的价值试点,用数字化技术去规模化复制,从而为企业创造更大的价值。

这样一来,就能够快速利用自身的优势,与企业的需求紧密结合起来,从而为企业创造更大的价值,从而自身的发展也才能够稳健发展。

依据《企事业单位数字化管理师能力评价标准》团体标准,中国软件行业协会联合业界企事业单位及专家共同研制了《企事业单位数字化管理师能力等级认证课程》,旨在推动企事业单位数字化管理相关人才的培养与评价,满足行业人才迫切需求,促进数字化管理师能力的整体提升,为企事业单位可持续发展提供人才保障。

“数字化管理师能力培训及等级认证考试”现已启动,戳海报了解详细内容:

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