将来对于这种大脑型人才的竞争，在人力资源中要求非常高。根据2021年的全球人才竞争力的指数，这个指数有6项指标，现简要的分解一下。

第一，企业的输入端。企业对人才的吸引力表现在这几个方面：企业给人才赋能；企业能给人才带来些什么；优秀的人才到了中国或者到了美国，国家的法律前景、市场前景、商业和就业前景；是不是有增长空间。这就需要企业开发出一个企业人力资源的模型，并将该模型更细化，使得企业开发出的人才模型更能适应科技竞争和数字时代对人才的需求。

第二，企业的吸引力。记得十年前暑期，华为的招聘人员到北大招聘，暑期非常热，招聘人员穿着西装革履大汗淋漓，可一个教室里也就十几个人去应聘。学生提问，招聘人员回答的都是床垫文化、员工自杀这样的事情。但是十年后华为的吸引力就完全不一样了，吸引力包括企业外部的开放性和内部的开放性。企业的场地有多大，我是一匹良驹，我在这里跑的话，你能让我有多大的一个资源和可能性，使我变成一个通常说的最优秀的人才。现在华为招聘到的人才都是最优秀的学生。

第三，企业赋给的增长性。增长性就是像学校在对学生培养中发现，从优秀企业走出来的人才是完全不一样的。在我访谈华为时，其中有一个人的特点就是他特别能讲，这采访人给我连续讲了8个小时的故事，听的我都累得不行了，而他还滔滔不绝，这说明企业所赋能给他的是非常多的，也就是这个企业能够给他们一些正规教育终身学习以及成长的机会。

第四，企业的留用。这决定了你在这个企业的可持续性，两年很红，可过两年就不行了，这就像我在做案例时选择企业一样，需要非常的谨慎。我曾经选择一个当时在中国排名领先的企业，调研期间非常好，调研之后企业负面新闻就不断。我用了10年的时间研究华为，就是要看华为能否经得起时间的检验。

另外，中国企业的生活方式，能否让员工像清华教师倡导的口号那样，为祖国健康工作50年。大家去东莞的华为公司参观，到那走一圈以后，真是感叹不已，也太为华为没做房地产可惜。华为的房地产，它的绿色植被、它的建筑材料全部都是国内采购的，但是整个生活型态让你非常舒适。一个好的企业，首先就要为员工创造一个非常舒适的生活方式。

常说的996工作制是不是一个可持续地能够真正为党工作50年的模式，当然这都是一些纸面输出端，只有企业具有吸引人才的优势，才能争取吸引到高技能的人才和中等技能人才，才能将中国企业在全球具有吸引人才的能力提高到排世界的最前面，这样才能看到中国在全球的格局中位置上翻三十几倍。

在人才赋能方面，瑞士、新加坡、丹麦排在世界前面；在对人才吸引力方面，卢森堡、新加坡和新西兰排在世界前面；在人才成长性方面，美国、新加坡和瑞士人才的驻留排在世界前面；瑞士、挪威、丹麦的职业教育排在世界的前面；瑞士、芬兰、新加坡的全球经济竞争力目前是排在世界前面的国家。

在世界各国吸引人才过程中，我们可以看到目前排在世界前三名的是瑞士排第一，新加坡排第二，美国排第三。中国在2016年~2018年，排在第49位， 2019年~2021年，中国排到了第41位，在中国附近的国家是波兰、希腊等。当然了，我们比新加坡还是差的比较多，但是印度是排在第90多位。我的学生到印度去学习，读完博士想回国，印度的教授无论如何不理解，他说我们当年离开印度的时候，没有想到再回来。

最近我在北京大学光华学院面试了一批海归，这里包含有富二代，还有些夫妻俩都在斯坦福读了博士的。我问他们：你们为什么会选择回来？当然国外当时疫情的管控真是让他们感觉到非常崩溃，因此疫情管控是一个很重要的因素。另外一个很重要的因素就是中国人工智能产业的发展，机器人产业的发展，使得这群人回来有了成长的空间，所以他们选择回来，这是从全球的格局来看。

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